sexta-feira, 1 de julho de 2011

Desenvolvimento Organizacional

DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL

Luis Marcelo; Ian Ribeiro; Geraldo Neto; Luiz Eduardo; José Edson



Resumo: O Desenvolvimento Organizacional surgiu depois de um conjunto de estudos separados que visavam solucionar alguns problemas como a falta de capacidade de adaptação das organizações às várias mudanças que ocorriam constantemente no ambiente. Tais estudos que datam mais ou menos da década de 1960 focavam o comportamento humano, as relações pessoais, relações grupais e uma administração participativa e democrática, visando diminuir a rigidez hierárquica dos modelos tradicionais, o qual diminuía a velocidade do fluxo de informações na organização, atrapalhando a inovação necessária a adaptações das entidades.
Palavras-chave: Desenvolvimento, Organizacional, Comportamento, Organização

1 Introdução:
            Este artigo visa informar tudo sobre a teoria administrativa de Desenvolvimento Organizacional ou simplesmente D.O, mostrando o modo como surgiu, como funciona, seus objetivos, suas disfunções, seus pressupostos básicos e como ela se apresenta na prática nos vários tipos de organizações na atualidade. O artigo mostrará, de modo compreensível, a maneira como esse novo modelo de administração, com seus vários novos enfoques em relações pessoais e em comportamento humano, se impôs ao modelo tradicional burocrático com enfoque na regulamentação hierárquica. Vários são os pontos que incentivaram os estudos em novos enfoques administrativos que deram origem ao Desenvolvimento Organizacional, como:
- A dificuldade de operacionalizar as diversas teorias com enfoque diferente cada nas organizações, as quais muitas vezes conflitavam uma com as outras.
-O aprofundamento de estudos que envolvem o comportamento humano (Teoria Comportamental) e como ele influencia no funcionamento das organizações, o que criou a necessidade de se ter uma nova concepção do homem e da própria organização na administração, baseado em uma dinâmica motivacional. Passou a ser notório a necessidade de se integrar os interesses individuais, os quais não eram neutros como os modelos tradicionais achavam, com os interesses da organização.
- Estudos laboratoriais deram informações de muita importância sobre a dinâmica grupal, novos meios de se regular as relações pessoais em grupos foram criadas que, posteriormente, se tornaram essenciais para as organizações criarem uma administração participativa essencial para dinamizar processos funcionais.
- Necessidade de substituir o poder administrativo autoritário dos modelos tradicionais que alienava os empregados, o que deixava em planos diferentes o interesse do operário com o interesse da organização.
-A intensa divisão do trabalho de modelos tradicionais que limitava altamente o esforço humano que ficava preso a atividades rígidas e pré-definidas.
- A rígida hierarquia que se possuía nas organizações que criava um único canal de comunicação, de cargos superiores a cargos inferiores, o que diminuía a velocidade do fluxo de informações nas entidades.
-As funções permanentes e imutáveis, as quais deixam a organização inflexível à mudanças, o que a deixa estagnada.
Todos esses aspectos serão analisados nesse artigo.
2  Fundamento Teórico:
            Desenvolvimento Organizacional é o conjunto de idéias e conceitos que visa deixar uma organização e sua cultura organizacional propicias a qualquer tipo de mudança que venha a acontecer no ambiente por meio de uma administração participativa e democrática, valorizando mais as pessoas e seus comportamentos individuais e grupais do que o excesso de regulamentação e rígida hierarquia dos modelos tradicionais. O Desenvolvimento Organizacional tem um panorama de informações sobre o homem, as relações grupais, o ambiente e a organização, quatro pilares para o desenvolvimento de uma entidade de acordo com tal teoria. Pode-se dizer que o D.O é mais ou menos um desdobramento técnico e operacional da Teoria Comportamental para uma abordagem sistêmica.

2.1 Conceitos acoplados ao Desenvolvimento Organizacional:
            Vários conceitos surgiram ou foram modificados com a nova visão proveniente do Desenvolvimento Organizacional, como:
2.1.1 Conceito de Organização:
Uma organização é a coordenação de um conjunto de diversas atividades de contribuintes individuais e grupais com a finalidade de efetuar transações planejadas com o ambiente. Toda organização atua em determinado meio ambiente e sua existência e sobrevivência dependem da maneira como ela se relaciona com esse meio. Assim, ela deve ser estruturada e dinamizada em função das condições e circunstâncias que caracterizam o meio em que ela opera, sendo capaz de se adaptar a qualquer mudança em tal ambiente. Os autores do D.O apontam a existência de dois sistemas de organização antagônicos, e salientam as diferenças fundamentais existentes entre eles, os Sistemas Mecânicos (modelo tradicional) e os Sistemas Orgânicos (abordagem do D.O).  O quadro abaixo da uma noção dos dois sistemas
                                                                Tabela dos tipos de organizações. Idalberto Chiavenato, Introdução à teoria geral da administração  7ª edição 2004 pág. 373
2.1.2 Conceito de Mudança:
            O mundo de hoje caracteriza-se por um ambiente em constante mudança. O ambiente que envolve as organizações é extremamente dinâmico, exigindo delas uma elevada capacidade de adaptação como condição básica de sobrevivência. O processo de mudança organizacional começa com o aparecimento de forças que vêm de fora ou de algumas partes da organização, tais forças vão mostra à organização a necessidade de se diagnosticar uma possível mudança e implementá-la para se ter uma nova situação em que tais forças sejam menos atuantes. As forças são assim classificadas:
- Forças exógenas: provêm do ambiente, como as novas tecnologias, mudanças em valores da sociedade e novas oportunidades ou limitações do ambiente (econômico, político, legal e social).
- Forças endógenas: que criam a necessidade de mudança estrutural e comportamental provém da tensão organizacional: tensão nas atividades, interações, sentimentos ou resultados de desempenho no trabalho.   
O Desenvolvimento Organizacional é necessário sempre que a organização concorra e lute pela sobrevivência em condições de mudança. A figura abaixo da uma noção do procedimento de mudança em uma organização de acordo com as forças exógenas ou endógenas:
Ilustração das mudanças numa organização. Idalberto Chiavenato, Introdução à teoria geral da administração 2004 pág. 377
2.1.3 Conceito de Cultura e Clima Organizacional:
A Cultura Organizacional é o conjunto de valores, hábitos, crenças, tradições e relacionamentos sociais que caracterizam uma organização. A cultura de uma organização não é estática e permanente, mas sofre alterações ao longo do tempo, dependendo de condições internas ou externas. Algumas organizações conseguem renovar constantemente sua cultura mantendo a sua integridade e personalidade, enquanto outras permanecem com sua cultura amarrada a padrões antigos e ultrapassados. A única maneira viável de mudar uma organização é mudar a sua cultura, isto é, os sistemas dentro dos quais as pessoas vivem e trabalham. Além da cultura organizacional, os autores do D.O põem ênfase no clima organizacional, que constitui o meio interno de uma organização, a atmosfera psicológica característica em cada organização, já que o Desenvolvimento Organizacional sempre levará em conta o comportamento humano. O clima organizacional está intimamente ligado ao moral e à satisfação das necessidades humanas dos participantes. O clima pode ser saudável ou doentio, pode ser quente ou frio, pode ser negativo ou positivo, satisfatório ou insatisfatório, dependendo de como os participantes se sentem em relação à sua organização. Existem dez fatores capazes de afetar um bom clima organizacional, como:
- Falta da disseminação da cultura organizacional - Quando isso ocorre, a empresa deixa de ter uma identidade diante de si própria e dos seus funcionários, ficando os objetivos esquecidos.
                                                                                    
- Ausência de indicadores para avaliar o clima como pesquisa de clima organizacional - Para saber como anda o clima na empresa, é preciso que a organização esteja próxima aos colaboradores. Para isso, muitas recorrem à aplicação da pesquisa de clima, essencial para se mudar algo que esteja errado.
- Gestores despreparados - Quando alguém assume o cargo de liderança, isso não significa que a pessoa esteja preparada para gerir outros profissionais, o que pode leva a uma difícil situação toda a equipe.
- Se não vejo, o problema não é meu - Infelizmente, a correria do dia a dia leva muitas companhias a acreditarem que o "quando os olhos não vêem, o coração não sente". Esse velho ditado tem que ser banido de qualquer empresa que deseje instituir uma Gestão de Pessoas condizente com as tendências do mercado.
- Falta de respeito aos profissionais - Inúmeros são os casos que culminam na Justiça do Trabalho, porque a empresa vê seu quadro de talentos apenas como uma planilha de números. Os profissionais devem ser vistos através de uma visão holística e não apenas como um recurso para suprir determinada necessidade organizacional. Não se preocupar com o respeito ao ser humano é abrir uma porta a casos de assédio moral e até mesmo sexual.
- Inexistência de uma política de comunicação interna clara - A empresa que se nega a manter uma boa comunicação interna só dá margens a boatos que comprometem a vida da empresa. Os ruídos, as informações distorcidas certamente percorrerão os corredores e dará força a "Radio Peão".
- Cobrança de metas - Quando se traça metas para os funcionários é indispensável que os gestores sejam realistas com a situação que envolve colaborador e as atividades a ele delegadas. Em alguns casos, o profissional não atinge as expectativas devido à falta de tempo para a execução dos trabalhos ou, então, seu desempenho é comprometido devido à escassez de recursos que permitam a realização de determinada tarefa.
- Avaliação de desempenho - A omissão da empresa em promover a avaliação de desempenho interfere no clima, pois é através dessa ferramenta que o funcionário - em conjunto com seu gestor - identifica os pontos fortes e aqueles que precisam ser melhorados. Através desse recurso é possível saber o que a empresa espera do funcionário.
- Adoção do feedback - Dar um retorno ao funcionário sobre o seu desempenho e a importância do trabalho dele é indispensável. Contudo, o feedback não pode e nem deve ser realizado de qualquer forma, mas sim por quem está preparado. Se o processo tomar o formato de um "puxão de orelha", a motivação e a autoestima do colaborador vão descer de "ralo abaixo".
- Qualidade de Vida no Trabalho - Não há clima organizacional positivo se a empresa não investe na melhoria da QVT. Para isso, não são obrigatórios grandes investimentos. Um ambiente com pintura suave, realização de alguns eventos comemorativos, um envio de e-mail para quem está aniversariando, promoção de palestras de interesse geral dos colaboradores são algumas ações simples que agregam valor à vida pessoal e profissional de qualquer um.
   Ilustração de um clima organizacional. Imagem e os dez fatores tirados do artigo: http://causosderh.blogspot.com/2010/05/10-fatores-que-prejudicam-o-clima.html

2.1.4 Conceito de Desenvolvimento:
Esse conceito é totalmente ligado ao conceito de mudança, necessitando dele para acontecer. A tendência natural de toda organização é crescer e desenvolver-se. O desenvolvimento é um processo lento e gradativo que conduz ao exato conhecimento de si próprio e à plena realização de suas potencialidades. A eficiência da organização relaciona-se indiretamente com sua capacidade de sobreviver, de adaptar-se, de manter sua estrutura e tornar-se independente da função particular que preenche. A fim de que uma organização possa alcançar certo nível de desenvolvimento, ela pode utilizar diferentes estratégias de mudança:
-Mudança evolucionária: quando a mudança de uma ação para outra que a substitui é pequena e dentro dos limites das expectativas e dos arranjos do status quo (lenta, suave)
- Mudança revolucionária: quando a mudança de uma ação para a ação que a substitui contradiz ou destrói os arranjos do status quo (rápida, intensa, brutal)
- Desenvolvimento sistemático: os responsáveis pela mudança delineiam modelos explícitos do que a organização deveria ser em comparação com o que é, enquanto aqueles cujas ações serão afetadas pelo desenvolvimento sistemático estudam, avaliam, e criticam o modelo de mudança, para recomendar alterações nele, baseados em seu próprio discernimento e compreensão. Assim as mudanças resultantes traduzem-se por apoio e não por resistências ou ressentimentos.

2.2 Pressupostos básicos do Desenvolvimento Organizacional:
            Apesar de os estudos do Desenvolvimento Organizacional não terem sidos feitos de modo uniforme e por um mesmo grupo de estudiosos, é notório a concordância destes em vários aspectos sobre tal tema, por isso pode-se inferir alguns pressupostos que caracterizam o D.O.
- A constante e rápida mutação do ambiente. O mundo moderno caracteriza-se por mudanças rápidas constantes e numa progressão explosiva.
- A necessidade de contínua adaptação. O indivíduo, o grupo, a organização e a comunidade são sistemas dinâmicos e vivos de adaptação, ajustamento e reorganização, como condição básica de sobrevivência em um ambiente em constante mudança.
-. A interação entre a organização e o ambiente. As qualidades mais importantes da organização são sua sensibilidade e sua adaptabilidade: sua capacidade de percepção e de mudança adaptativa ante a mudança de estímulos externos.
- A interação entre indivíduo e organização. Toda organização é um sistema social.
- Os objetivos individuais e os objetivos organizacionais. É plenamente possível o esforço no sentido de se conseguir que as metas dos indivíduos se integrem com os objetivos da organização.
- A mudança organizacional deve ser planejada. A mudança planejada é um processo contínuo, e que leva anos.
- A necessidade de participação e comprometimento. A mudança planejada é uma conquista coletiva e não o resultado do esforço de algumas pessoas. O aprendizado de novos comportamentos através de variadas técnicas introduz, além da competência interpessoal (relacionamento humano isento de bloqueios e preconceitos), maior adaptabilidade às mudanças.
- O incremento da eficácia organizacional e do bem-estar da organização dependem de uma correta compreensão e aplicação dos conhecimentos acerca da natureza humana. As ciências do comportamento buscam localizar e criar nas organizações o ambiente de trabalho ótimo, em que cada indivíduo possa dar sua melhor contribuição e, ao mesmo tempo, ter consciência do seu potencial.
- A variedade de modelos e estratégias de D.O. Não há uma estratégia ideal nem ótima para o D.O. Existem, isto sim, modelos e estratégias mais ou menos adequados para determinadas situações ou problemas, em face das variáveis envolvidas e do diagnóstico efetuado.
- O D.O é uma resposta às mudanças. É um esforço educacional muito complexo, destinado a mudar atitudes, valores comportamentos e estrutura da organização, de tal maneira que esta possa se adaptar melhor às demandas ambientais, caracterizadas por novas tecnologias, novos mercados, novos problemas e desafios.
2.3 Fases de uma organização de acordo com o D.O:
De acordo com os estudos do Desenvolvimento Organizacional, é notório que, durante a vida de uma organização, esta passa por cinco fases distintas, as quais são essenciais para que uma entidade fique de acordo com o sistema orgânico (abordagem do D.O).
2.3.1 Fase Pioneira:
            Fase inicial de uma organização pelos seus fundadores, momento que não existe muitas tarefas, ou seja, nessa fase a entidade é facilmente controlável. Como a organização fez poucos processos, ela tem uma capacidade de inovação muito grande.
2.3.2 Fase de regulamentação:
            Fase que vem a acontecer quando a organização cresce em suas atividades, fazendo com que esta necessite criar normas para que haja coordenação entre departamentos e também entre funcionários, definindo muitas rotinas de processos.
2.3.3 Fase de burocratização:
            Com a continuação de crescimento, a organização precisa estabelecer padrões rígidos de comportamento organizacional por meio de um complexo sistema de regulamentações e de uma rígida hierarquia. Nessa fase, ha uma intensa divisão de trabalho que gera impessoalidade nas relações entre os participantes da entidade.      
2.3.4 Fase de reflexibilização:
            Fase que é essencial para o ingresso da organização no contexto, própria mente dita, do Desenvolvimento Organizacional. Por meio dela, há uma readaptação à flexibilidade e a capacidade inovadora da primeira fase é retomada com intensidade. Essa se da no momento em que a organização percebe a necessidade de se adaptar às constantes mudanças do ambiente.
2.4 Modelos de Desenvolvimento Organizacional
         Na aplicação do Desenvolvimento Organizacional, a entidade fica propicia a se adaptar às mudanças que possam vir a ocorrer no ambiente. Para isso, a adaptação tem que ser em relação à estrutura formal da organização e ao aspecto comportamental de seus integrantes. Sendo assim, existem modelos que visam alterar tais fatores para auxiliar nessa adaptação.
2.4.1 Modelos de alterações estruturais:
            Modelos que vão se focar em alterações do ambiente de trabalho, de métodos de operação, de produtos ou na organização propriamente dita.
2.4.2 Modelos de alterações comportamentais:
            Modelos que são focas em intensificar uma administração participativa e uma maior comunicação entre os integrantes da organização, sendo assim esses modelos envolvem determinados aspectos de incentivo, como desenvolvimento de equipes, suprimento de informações adicionais, reuniões de confrontação, tratamento de conflito grupal, laboratório de sensitividades.
2.4.3 Modelos de alterações comportamentais e estruturais:
            Tais modelos são mais raros e são necessárias somente quando surgem acontecimentos globais. São modelos integrados e bem mais complexos, os quais envolvem estratégias, seqüências e esquemas que variam muito.
2.5 Críticas ao Desenvolvimento Organizacional
2.5.1 Aspecto Mágico do D.O.
-Mito da disciplina em D.O: são áreas de conhecimento que o D.O vem absorvendo de outras disciplinas com campos de estudos muito bem delimitados.
-Mito das variáveis não pesquisáveis: procura estabelecer  o D.O sem obter nenhuma fonte de pesquisa, através de princípios administrativos.(obs.:bastante complicado.)
-Mito da novidade: o D.O está sempre se renovando, essa teoria surgiu em 1960,seus relatos podem ser considerados antigos,no entanto o processo de mudança deixa sempre em evidência a teoria do D.O.
-Mito da eficácia aumentada: autores do D.O argumentam que suas técnicas aumentam a capacidade da organização de dirigir seus objetivos com eficácia. Outros teóricos argumentam que não obrigatoriamente as relações mais autenticas entre o pessoal significam aumento dos lucros das organizações.
2.5.2 Imprecisão do campo do D.O.
Inautenticidade, alienação, solidão, falta de poder. A falta de tradicionalismo nas empresas pode gerar essas insatisfações pessoais. O D.O mostra que o conflito entre as necessidades individuais e organizacionais pode ser solucionado simplesmente através de uma mudança no estilo de direção e de dinâmica interpessoal, no sentido de eficácia organizacional.
2.5.2 Ênfase na educação emocional.
Treinamento de habilidades, no D.O a pessoa aprende técnicas das relações humanas, o individuo aprende a se sociabilizar dentro da empresa. Atualmente é a melhor opção humanística da abordagem da administração, apesar de em algumas teorias haver o utopismo.
3 Exemplos de Desenvolvimento organizacional:
         Os métodos de Desenvolvimento Organizacional são encontrados em grandes empresas de nível global, como a Coca-Cola. Essas organizações usam o Desenvolvimento Organizacional por meio de determinadas ferramentas, sendo a mais utilizada as chamadas Mídias Sociais. O que é Mídia Social?
Mídia Social é, em seu sentido mais básico, uma mudança na maneira como as pessoas descobrem, lêem e compartilham informações, notícias e conteúdos. É uma fusão social e tecnológica, transformando o que até então era um monólogo em um diálogo. Mídia Social descreve as ferramentas on-line que as pessoas usam para compartilhar conteúdo, perfis, opiniões, visões, experiências, perspectivas e mídia em si, facilitando assim conversas on-line e interação entre grupos de pessoas. Essas ferramentas incluem blogs, fóruns, podcasts, micro blogs, lifestreams, bookmarks, redes, comunidades, wikis, e vlogs. Alguns exemplos que destaco como mídia social são Wikipedia (referência), MySpace e Facebook (redes sociais), Twitter e Jaikue (aplicativos de presença), YouTube (partilha de vídeo), Second Life (realidade virtual), Upcoming (Eventos), e Digg, Reddit e Propeller (notícias comportailhadas), Flickr e Zooomr (Imagens compartilhadas), Blogtv, Justin.tv, e Ustream (livecasting), Stickham, YourTrumanShow (episódica vídeo on-line), e Izimi Pownce (mídia compartilhada), del.icio.us (bookmarking ) E World of Warcraft (jogos on-line).
Porém qualquer meio que a organização utilize, somado a valorização das relações pessoais (funcionários, clientes) e a flexibilidade, para inovar e se adaptar ao ambiente que vive em constante mudança, pode ser considerado um exemplo prático de Desenvolvimento Organanizacional. 
Relações grupais em uma organização. Fonte: www.flickr.com/photos
3.1 Coca-Cola e as quatro regras de ouro para as Mídias Sociais
         A estratégia de mídias sociais da Coca-Cola não é centrada nas tecnologias, segundo Clyde Tuggle, vice-presidente sênior de assuntos globais e comunicação, de acordo com este, as mídias referem-se às pessoas, ‘’temos que valorizar a interação’’ diz ele. Durante uma conferência de mídias sociais para comunicadores em Atlanta, na sede da Coca-Cola, ele compartilhou as quatro “regras de ouro” da empresa para as mídias sociais.
1. Nós não possuímos a nossa marca: “Os consumidores são os donos da marca”, disse Tuggle, “toda vez que pensávamos que estávamos no comando, nós estragamos tudo. Os consumidores não são os receptores das nossas marcas, são os participantes. Essa é a atitude que você precisa para uma abordagem de mídia social. “Nós deixamos eles sugerirem novos sabores”, disse Tuggle. “Você deixa eles terem participação no negócio’’.
2. Pesque onde tem peixe: A página de fãs da Coca-Cola é a número 1 no Facebook quando se trata de consumidores, e foi criada por fãs. Tuggle diz que a empresa cometeu um erro quando se pensava anteriormente que os visitantes iriam visitar a home page da empresa prioritariamente. O vice-presidente afirma que é em locais como Facebook, Twitter, Google e outros onde se concentram os consumidores. Um exemplo da procura da empresa pelos consumidores nos locais onde estes se concentram, é o vídeo Máquina da felicidade que foi posta no Youtube, o qual foi uma verdadeira febre entre os consumidores da Coca-Cola.
3. Deixar fluir: Seja flexível. Assuma riscos. Não fique confortável. “Isso é difícil de seguir”, comentou Tuggle, “mas você tem que convencer as pessoas a dar uma chance”. Em relação à ser flexível, Tunggle afirmou que se deve aceitar a opinião de qualquer envolvido seja direta ou indiretamente com a empresa, como os consumidores e empregados. Um exemplo foi as respostas dadas pela Coca-Cola às várias críticas nas páginas do Facebook sem ter colocado nenhum advogado na situação. Em relação a assumir riscos, Tunggle afirmou que é preciso se arriscar para inovar, que é fundamental nos dias atuais para qualquer empresa. Um exemplo disse é a nova empreitada da Coca-Cola Expedition 206, a qual três jovens embaixadores vão aos 206 países que tem os produtos da Coca-Cola para engajar os consumidores, registrando toda viagem no Twitter e Facebook.
4. Todo dia é dia de eleição: Tuggle encoraja os comunicadores a entrarem no “espírito de eleição”. “Você deve ir lá fora todo dia e ser eleito por constituintes, stakeholders e partidários”, disse Tuggle. “Você tem que deixá-los saber o que você representa. Você tem que dizer: ‘isso é o que eu acredito’; ‘isso é o que eu quero ’“.

Demonstração das 4 regras de ouro da Coca-Cola de Mídias Sociais durante uma conferência     Fonte:  http://www.midiassociais.net/2010/03/as-4-regras-de-ouro-da-coca-cola-para-as-midias-sociais/
3.2 Centros de ensino de funcionários para o Desenvolvimento Organizacional, as Universidades Coorporativas.
Em ambiente de negócios marcado pela constante necessidade de inovação, agilidade, flexibilidade, competitividade, diferenciação frente a concorrentes, em que o conhecimento necessário aos profissionais muda cada vez mais rápido, em que a prática de uma gestão competitiva é fundamental, faz-se necessário desenvolver ferramentas de geração, disseminação, aplicação e comprovação do conhecimento cada vez mais focadas no "negócio e estratégia" de cada organização (foco do Desenvolvimento Organizacional). As áreas de treinamento enfrentam dificuldades para atender essa demanda, por configurarem suas ações de maneira reativa, voltadas ao público interno e ao desenvolvimento de habilidades e pouco inovadoras com relação às formas de disseminação e gerenciamento do conhecimento. Frente a essa demanda foram surgindo, mais intensivamente nos últimos anos, as universidades corporativas.
Um conceito ainda recente no Brasil, essas universidades instaladas (física ou virtualmente) nas organizações apresentam algumas características específicas para atender as necessidades citadas, que as diferenciam de áreas de treinamento e desenvolvimento (T&D): são pró-ativas, com suas ações completamente voltadas ao ambiente de negócio de cada organização; atuam no desenvolvimento de competências essenciais, são inovadoras nas formas de entrega do conhecimento; têm como premissa a disseminação do conhecimento "em qualquer momento, em qualquer lugar"; atuam no desenvolvimento e gerenciamento de ferramentas que propiciem de forma intensa a captação do conhecimento presente na organização (através de seus profissionais, clientes, fornecedores e comunidade) e sua adequada disseminação para fácil utilização sempre que necessário; têm público alvo amplo, não se restringindo ao público interno, mas entendendo que o conhecimento é desenvolvido e utilizado por toda a rede de profissionais que envolve cada organização; e, finalmente, procuram acompanhar a utilização prática do conhecimento ou seja, a transformação do conhecimento em vantagem competitiva, gerando capital intelectual para as organizações.
Além disso, as universidades corporativas, por contarem com um público mais amplo e com ações mais bem dimensionadas, representam não um centro de custo para a organização, mas sim uma redução de custos nos programas de educação continuada, um entendimento de que devem ser auto-sustentáveis, e uma visão, já presente em algumas organizações, de que devem ser um centro de lucro. É notório então que as universidades corporativas têm um papel muito forte no desenvolvimento da capacitação dos profissionais, no entendimento do negócio, nas formas de comunicação, na capacidade de aprender e de compartilhar e no desenvolvimento da cultura organizacional, representando uma ação sistêmica, voltada às necessidades impostas pela globalização e complexidade do atual ambiente de negócios.   
                                                                                                                                                Fonte: http://www.rh.com.br/Portal/Desenvolvimento/Artigo/3173/a-importancia-das-universidades-corporativas.html
I
Diagrama de como funciona as universidades coorporativas tirada do site http://www.fdc.org.br/pt/solucoes_customizadas/universidade_corporativa/Paginas/apresentacao.aspx
3.3 Inovar por meio do Mind Map
É uma expressão do pensamento irradiante traduzida em uma técnica gráfica. É uma ferramenta usada em diversas áreas da atividade humana, aproximando o registro de idéias ao ato de pensar, obedecendo a três princípios fundamentais: pensamento irradiante; capacidade multisensorial do cérebro e associação de idéias.
Objetivos:
1.    Desenhar plano de reunião.
2.    Resumir palestras.
3.    Acompanhar projetos.
4.    Gerar idéias.
5.    Auxiliar na tomada de decisões.
Aplicações:
Normalmente quando queremos memorizar, apresentar uma idéia, planejar, analisar ou tomar decisões, registramos as informações com padrões lineares: uma informação abaixo da outra na forma de linhas.
Os mapas mentais são elaborados a partir de uma estrutura não linear, obedecendo aos princípios da irradiância, da multisensorialidade e da associação.
·       A irradiância é representada na estrutura dos mapas similar aos dos neurônios.
·       A multisensorialidade faz-se presente nos desenhos, nas imagens, nos símbolos e nas cores.
·       A associação é praticada durante a montagem dos mapas, onde uma idéia pode gerar inúmeras idéias, numa cadeia de conexões infinita.
Dificuldades
O que pode ocorrer é uma pessoa não se identificar com esta forma de registro, enxergando-a como algo fora dos padrões normais. Como nossa educação sempre estimulou a forma linear de registros, pode ser difícil romper com este padrão.

Benefícios
1.    Promove a redução de tempo no registro de informações e dados, já que o mapa contém o que é realmente significativo e as idéias essenciais.
2.    Estimula a memorização, já que a figura do mapa fica registrada na mente de forma mais duradoura do que a de textos.
3.    O uso constante estimula o desenvolvimento de todas as habilidades corticais do cérebro.
4 Conclusão Crítica:
Pode-se concluir facilmente que o Desenvolvimento Organizacional é algo que absolutamente todas as organizações, principalmente as de fins econômicos, têm de ter em pauta, pois, é por meio desse conjunto de idéias e conceitos, que uma organização se mantém equilibrada em um mundo em constante e rápida mudança. É notório que o foque em todo tipo de administração tem que ser as pessoas e suas relações intergrupais e não as regulamentações ou simplesmente as máquinas, o sucesso de uma organização hoje é por meio das inovações e isso se consegue por meio de relações participativas e democráticas, exatamente como os sistemas orgânicos (abordagem do D.O) em sua totalidade previam.
Trabalho em equipe. Fonte: Fonte: www.flickr.com/photos

5 Bibliografia:
Imagens:
http://causosderh.blogspot.com/2010/05/10-fatores-que-prejudicam-o-clima.html
http://gestaodoconhecimento.net/a-gestao-participativa-como-modelo-de-gestao/
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução a Teoria Geral da Administração. 7ª edição, 2004
Informações:
http://causosderh.blogspot.com/2010/05/10-fatores-que-prejudicam-o-clima.html
http://www.webartigos.com/articles/5560/1/O-Que-e-Midia-Social/pagina1.html#ixzz1QQnIa5bM
http://www.midiassociais.net/2010/03/as-4-regras-de-ouro-da-coca-cola-para-as-midias-sociais/ 
http://www.rh.com.br/Portal/Desenvolvimento/Artigo/3173/a-importancia-das-universidades-corporativas.html
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução a Teoria Geral da Administração. 7ª edição, 2004

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